Fachanwälte für Arbeitsrecht

Lernen Sie uns kennen

Arbeitsrechtliche Vertretung Durch unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht ist die MPK-Partnerin Ines Kampe auf die Bearbeitung arbeitsrechtlicher Probleme spezialisiert. Dabei regelt das Arbeitsrecht sämtliche Rechtsregelungen unselbstständiger, abhängiger Arbeit. Zu unterscheiden sind hierbei das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht befasst sich mit dem Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wohingegen sich das Kollektivarbeitsrecht mit Betriebsräten und Arbeitgeberverbänden beschäftigt.

Zu unseren Schwerpunkten im Arbeitsrecht zählt die rechtliche Vertretung von Arbeitnehmern und Führungskräften, Arbeitgeber sowie der Betriebsräte. Als bundesweit tätiger Fachanwalt für Arbeitsrecht  bieten wir Ihnen persönliche und individuelle Beratung, die außergerichtliche Interessenwahrnehmung, das Aushandeln gültiger Einigungen sowie die Prozessführung vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht.

Wir vertreten Sie im Arbeitsrecht zu den folgenden Schwerpunkten:

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen für jegliche Fragen gerne zur Verfügung.

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Wir vertreten Sie im Arbeitsrecht

Arbeitnehmer

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer über Ihre Rechte und Pflichten informieren wollen oder Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag haben, sind wir von Melzer Penteridis Kampe der idealen Ansprechpartner für Sie. Als Boutique aus Fachanwälten haben wir uns auf die Rechtsgebiete Arbeitsrecht, Versicherungsrecht, Medizinrecht, Sozialrecht sowie Verkehrsrecht und Amtshaftung spezialisiert. Das verschafft uns die Möglichkeit, unsere Mandate fachspezifisch zu beraten und entsprechend effizient zu vertreten. Zu unseren Mandanten zählen Einzelpersonen, Unternehmen, Institutionen und Körperschaften

Arbeitsgeber

Als „externe Personalabteilung“ beraten wir Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen, betriebsverfassungsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten. Wir entwerfen Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen, führen Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder begleiten personelle Maßnahmen wie Einstellungen, Abmahnungen oder Kündigungen. Aufgrund unserer weiteren Spezialisierung auf das Sozialrecht stehen wir Ihnen auch in allen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen rund um die Arbeitsverhältnisse Ihrer Mitarbeiter beratend zur Seite. In einem persönlichen Gespräch überzeugen wir Sie gerne von unseren Leistungen.

Führungskräfte

Wir beraten auch Führungskräfte in Konfliktsituationen. Oft geht es hier in erster Linie darum, den Streit auf Augenhöhe und ohne Ansehensverlust beizulegen. Wir verhandeln für Sie über Möglichkeiten einer außergerichtlichen Einigung mit Ihrem Arbeitgeber über Fragen der Weiterbeschäftigung oder Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsverbot, Sonderzahlungen, Optionen sowie Zeugnis. Gelingt eine außergerichtliche Einigung nicht, werden wir Ihre Interessen vor Gericht vertreten. Oft ist entscheidend, ob eine Führungskraft als so genannter „leitender Angestellter“ gilt. Die Abgrenzung ist im Einzelfall oft schwierig. Wir bringen hier Licht für Sie ins Dunkel.

Ausgezeichnete Kanzlei für Arbeitsrecht durch DGQA

Wir von Melzer Penteridis Kampe betreuen und beraten Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, denn: Nur wer täglich mit beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses zusammenarbeitet, weiß und versteht auch, wie die jeweils andere Seite denkt, taktiert und handelt. Dieses Wissen und diese Erfahrung helfen uns, Sie bestmöglich zu vertreten, sowohl in außergerichtlichen Verhandlungen als auch vor dem Arbeitsgericht. Vertrauen Sie auf langjährige Erfahrung und Verhandlungsgeschick sowie Durchsetzungsvermögen unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht. Wir freuen uns auf Sie!

Weitere Fragestellungen als Arbeitnehmer

  • Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag?
  • Sie möchten sich über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer informieren?
  • Zahlt Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen Lohn oder zu wenig?
  • Möchten Sie herausfinden, ob für Sie ein Tarifvertrag gilt und ob Ihr Arbeitgeber Ihnen den Tariflohn zahlt?
  • Sie sind schon seit längerem arbeitsunfähig erkrankt und fragen sich, was mit Ihrem nicht genommenen Urlaub passiert?
  • Ihnen ist gekündigt worden oder Ihr Chef drängt Sie, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen?
  • Sie haben ein Zwischenzeugnis oder ein Arbeitszeugnis erhalten und möchten wissen, ob es sich dabei um ein wirklich gutes Zeugnis handelt.
  • Sie haben eine Abmahnung erhalten und möchten wissen, was das genau für Sie bedeutet? Ihr befristeter Vertrag ist ausgelaufen und Sie möchten wissen, ob Sie Anspruch auf eine unbefristete Stelle haben?

In diesen oder ähnlichen Situationen stehen wir Ihnen kompetent und vertraulich zur Seite. Vereinbaren Sie einfach einen Beratungstermin, wir helfen schnell und unkompliziert.

Was ist eigentlich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Gesicherter Qualitätsstandard durch Fachanwälte

Auch bei diesem Titel wird die Fachanwaltschaft durch die zuständige Rechtsanwaltskammer verliehen. So darf sich nur Fachanwalt für Arbeitsrecht nennen, wer eine zusätzliche Spezialisierung und Qualifizierung in den Bereichen Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht vorweisen kann. Dieses Zusatzwissen wird anschließend durch eine Abschlussprüfung geprüft und bei Bestehen, durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgezeichnet. Die fortlaufende Weiterbildung in diesem Spezialgebiet wird dabei regelmäßig durch die zuständige Rechtsanwaltskammer überwacht und damit der Qualitätsstandard gesichert.

Das Arbeitsrecht hat bei Rechtsanwältin Ines Kampe lange Tradition. Bereits Ihr Vater, Ernst-Rüdiger Ricken führte den Fachanwaltstitel und war seinerzeit der erste Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht in Paderborn.

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht bildet sich aus den Bereichen:

  • Abschluss, Inhalt und Änderung des Arbeits- und Berufsausbildungsvertrages (Individualarbeitsrecht)
  • Beendigung des Arbeits- und Berufsausbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz (Individualarbeitsrecht)
  • Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung (Individualarbeitsrecht)
  • Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen (Individualarbeitsrecht)
  • Grundzüge des Arbeitsförderungs- und des Sozialversicherungsrechts (Individualarbeitsrecht)
  • Tarifvertragsrecht (kollektives Arbeitsrecht)
  • Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht (kollektives Arbeitsrecht)
  • Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts (kollektives Arbeitsrecht)

Warum MPK? Die Vorteile unserer Kanzlei

Mehrfach Ausgezeichnet

3x „Dreifach-Qualifikation“
9 Fachanwaltstitel

Top Kundenbewertungen

Persönliche und kompetente Ersteinschätzung

Schnelle Terminvereinbarung

Kostentransparenz

Arbeitsverträge vom Fachanwalt Wir übernehmen die Gestaltung und Prüfung Ihrer Arbeitsverträge

Die Fachanwälte MPK

Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag hat eine hohe Bedeutung für das Arbeitsverhältnis. Denn im Rahmen des gesetzlich Möglichen bestimmt der Arbeitsvertrag die Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber und umgekehrt auch Arbeitnehmer haben.So ermöglichen gut gestaltete Versetzungsklauseln dem Arbeitgeber maximale Flexibilität beim Einsatz der Arbeitnehmer, Befristungsabreden können vor Kündigungsschutzverfahren schützen, eine gut gestaltete Urlaubsklausel kann ein Anwachsen von Urlaubsansprüchen während Krankheitszeiten vermeiden, Verfallklauseln können das unbegrenzte Ansammeln von Ansprüchen verhindern usw. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht gestalten daher für Arbeitgeber gerne individuell einen optimal an deren Bedürfnissen ausgerichteten Arbeitsvertrag oder prüfen die bestehenden Vertragsmuster auf Verbesserungsmöglichkeiten. Umgekehrt prüfen wir natürlich auch für Arbeitnehmer deren Arbeitsverträge oder Vertragsentwürfe. Jetzt anfragen!

Die Fachanwälte MPK

Befristung Prüfen Sie die Zulässigkeit Ihrer Befristung durch unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht

Befristung im Kalender

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 2 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt im Arbeitsrecht vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Ein weiterer Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrages ist die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Aber auch die Befristung zur Erprobung des Arbeitsnehmers gilt im Arbeitsrecht als zulässig.

Befristung im Kalender

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (sog. sachgrundlose Befristung) ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Arbeitnehmer, die Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit einer Befristung haben, sollten daher rechtzeitig vor Ablauf der Befristung, jedenfalls aber bis drei Wochen danach einen Anwalt aufsuchen. Arbeitgeber sollten umgekehrt bei der Befristung von Arbeitsverträgen darauf achten, alle notwendigen Formalien einzuhalten. In jedem Fall beraten wir Sie gerne zu allen Fragen rund ums Arbeitsrecht.

Im Arbeitsrecht zulässige Gründe einer Befristung des Arbeitsvertrages

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Zertifizierte Kanzlei MPK Ihr kompetenter Partner in Sachen Arbeitsrecht

Als spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten wir Sie kompetent zu den Themen Befristung, Abmahnung, Kündigung und Abfindung. Darüber hinaus prüft unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht Ihren Arbeits- oder Aufhebungsvertrag für Sie. Auch die Erstellung eines individuellen Arbeitszeugnisses liegt in unserem Kompetenzbereich. Durch langjährige Erfahrung und die Spezialisierung auf das Arbeitsrecht, sind wir Ihr passender Ansprechpartner für sämtliche arbeitsrechtlichen Belange. Vertrauen auch Sie auf zertifizierte Fachanwälte und eine faire Kosten-Nutzen-Orientierten Beratung. Wir vertreten Ihr Recht und das bundesweit! Jetzt Erstberatung vereinbaren und von Fachkompetenz unserer Rechtsanwälte für Arbeitsrecht profitieren.

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Aufhebungsvertrag

Vertragsaufhebung

Aufhebungsverträge sind beliebt – vor allem bei Arbeitgebern: Denn hierdurch können Sie ein Arbeitsverhältnis schnell und geräuschlos beenden, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, Kündigungsgründe anzugeben, den Betriebsrat anzuhören oder die Zustimmung einer Behörde einholen zu müssen. Aber auch für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein – etwa, wenn der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung oder ein sehr gutes Zeugnis verspricht, oder der Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat und nun nicht mehr die Kündigungsfrist einhalten möchte.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages drohen dem Arbeitnehmer aber auch erhebliche Nachteile, weil er aktiv an seiner Beschäftigungslosigkeit mitwirkt. Die Agentur für Arbeit kann deshalb gegen ihn eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen. Deshalb gilt: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbieten, bitten Sie zunächst um Bedenkzeit. Wir prüfen das Vertragsangebot und sprechen ausführlich mit Ihnen über die Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages. Gern verhandeln wir auch mit Ihrem Arbeitgeber über Einzelheiten des Vertrages. Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen gerne.

Vertragsaufhebung

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen für jegliche Fragen gerne zur Verfügung.

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Abfindung

Ein weiterer Bereich im Arbeitsrecht, dem sich unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht und Sozialrecht widmen ist die Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung besteht – entgegen landläufiger Meinung – im Normalfall nicht. Es ist vielmehr Verhandlungssache, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Erfahrungsgemäß steigt mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Risiko, dass sich die Kündigung in einem Gerichtsverfahren als unwirksam erweisen könnte, die Bereitschaft des Arbeitgebers an, den Arbeitnehmer (höher) abzufinden. Etwas anderes gilt, wenn ein Abfindungsanspruch in einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan vereinbart wurde. In diesen Fällen prüfen wir gern für Sie, wie hoch Ihr Abfindungsanspruch danach ist. Vereinbaren Sie einfach einen Termin.

Arbeitszeugnis

Ein gutes Arbeitszeugnis ist wichtig, um eine neue Beschäftigung zu finden. Arbeitszeugnisse können Lücken oder andere negative Beurteilungen enthalten, die ein Laie auf den ersten Blick nicht erkennt – wohl aber ein Personalchef. Im Zweifel sollten Sie ihr Arbeitszeugnis deshalb von unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfen oder erstellen lassen. Ergibt die Überprüfung ihres Arbeitszeugnisses, dass dieser negative Beurteilungen enthält, verhandeln wir gern für Sie mit Ihrem Arbeitgeber über Verbesserungen.

Abmahnung

Eine Abmahnung ist eine formale Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Er moniert ein bestimmtes (angebliches) Fehlverhalten des Arbeitnehmers und droht diesem für den Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Unsere Fachanwälte von Melzer Penteridis Kampe sind Ihr passender Ansprechpartner für fachliche und kompetente Beratung rund um Ihr Arbeitsrecht und Ihre Abmahnung. Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen und Problemen in Zusammenhang mit Abmahnungen.

Abmahnungen aus Sicht des Arbeitgebers & Arbeitnehmers

Aus Arbeitgebersicht gilt es, festzustellen, ob eine Abmahnung angebracht ist und ggf. die erforderliche Form zu wahren, damit die Abmahnung später, falls es notwendig wird, im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens auch Bestand hat.

Aus Arbeitnehmersicht ist nach Erhalt einer Abmahnung zu erwägen, welche Schritte eingeleitet werden. Grundsätzlich bestehen drei Optionen:

  • Der Arbeitnehmer ignoriert die Abmahnung.
  • Der Arbeitnehmer schreibt eine Gegendarstellung und lässt diese vom Arbeitgeber zur Personalakte nehmen.
  • Der Arbeitnehmer geht aktiv gegen die Abmahnung vor und verlangt deren Entfernung aus der Personalakte; dieser Anspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden.

Welcher Schritt der Richtige ist, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Dabei sind stets die Auswirkungen des Vorgehens auf das Arbeitsverhältnis zu bedenken. Will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis langfristig fortsetzen, so wird sich ein aktives Vorgehen gegen die Abmahnung auch bei ungerechtfertigten Abmahnungen zumeist nicht empfehlen.

Umgekehrt kann im Rahmen eines bereits zerrütteten Arbeitsverhältnisses eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ein guter Einstieg in Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch über eine Abfindung sein. Denn einerseits verleidet man dem Arbeitgeber mit einer derartigen Klage das Arbeitsverhältnis wahrscheinlich endgültig, andererseits zwingt man den Arbeitgeber mit der Klage vor dem Arbeitsgericht quasi an den Verhandlungstisch.

Aktuelles

2. September 2019 in Arbeitsrecht, Kanzlei-Meldungen

Rechtstipp: Was tun bei drohendem Jobverlust? – Was sollten Arbeitnehmer bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen beachten?

Bringt ein Unternehmen nicht die gewünschten wirtschaftlichen Ergebnisse, wird häufig „restrukturiert“ und dabei Personal abgebaut. Der Personalabbau kann etwa durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen erfolgen oder auch durch den Ausspruch…
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1. April 2019 in Arbeitsrecht, Rechtsprechung

BAG: Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb wegen „Pensionsberechtigung“ (mit MPK-Anmerkung von RAin Kampe)

Nachdem sie in erster und zweiter Instanz einen Kündigungsschutzprozess verloren hatte, hat eine gekündigte Arzthelferin in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) überraschend doch noch gewonnen. Die vom Arbeitgeber im…
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21. März 2019 in Arbeitsrecht, Vorträge & Medienpräsenz

Jour fixe: MPK- Partnerin Ines Kampe bietet am 21.03.2019 an unserem Standort Am Hoppenhof in Paderborn wieder einen arbeitsrechtlichen Themenabend an

"Dauerkrank im Arbeitsverhältnis?" Veranstaltungsdatum: Donnerstag, den 21.03.2019, um 19.30 Uhr Veranstaltungsort: Melzer Penteridis Kampe Rechtsanwälte - Standort Paderborn - Am Hoppenhof 32 33104 Paderborn (in Sichtweite vom Möbelhaus Finke und…
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Kündigung Kündigungsschutzgesetz als Schwerpunkt des Arbeitsrechts

Wenn Ihnen gekündigt worden ist, sollten Sie sofort Kontakt mit uns aufnehmen, denn bestimmte formelle Mängel müssen binnen weniger Tage gerügt werden. Außerdem muss eine schriftliche Kündigung innerhalb von drei Wochen mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Bleiben Sie untätig oder versäumen Sie diese Frist, dann gilt die Kündigung in den allermeisten Fällen als wirksam. Ihr Arbeitgeber muss und wird Sie auf diese Frist nicht hinweisen.

Darüber hinaus sollten Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Nach Erhalt einer Kündigung ist also Eile geboten. Unsere Experten für Arbeitsrecht prüfen, ob und wie Sie sich gegen die Kündigung wehren sollten. Dabei haben wir die Kosten und Risiken eines Rechtsstreits stets im Blick: Von Klagen, die keinen Erfolg versprechen oder deren Kosten in keinem Verhältnis zum Nutzen stehen, raten wir ab. In allen anderen Fällen entscheiden wir gemeinsam mit Ihnen, ob wir zunächst noch außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen oder sogleich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Aber auch, wenn Sie die Kündigung akzeptieren möchten, sollten Sie gleichwohl unsere Einschätzung einholen, ob ein Rechtstreit sinnvoll und wirtschaftlich vertretbar ist. So ist etwa denkbar, dass Ihr Arbeitgeber sich erst nach außergerichtlichen Verhandlungen oder einer Kündigungsschutzklage dazu bewegen lässt, erstmals eine Abfindung anzubieten, sein bisheriges Angebot zu erhöhen oder ein besseres Zeugnis zu erteilen. Fristlose Kündigungen sollten immer angegriffen werden, weil sie zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen und den beruflichen Lebenslauf erheblich belasten. In diesen oder ähnlichen Situationen stehen wir Ihnen kompetent und vertraulich zur Seite. Vereinbaren Sie einfach einen Beratungstermin, unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen schnell und unkompliziert.

Gern beraten wir Sie auch dazu, welche Möglichkeiten eine Kündigung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz bietet und warum diese Art der Kündigung in manchen Fällen sinnvoll sein kann (etwa bei Mitarbeitern, denen aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung ordentlich nicht gekündigt werden kann oder nur bei Zahlung einer Abfindung. Wird in diesen Fällen eine Kündigung gemäß § 1 a KSchG ausgesprochen, kommt eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld im Regelfall nicht in Betracht, BSG, Urteil vom 08.12.2016 – B 11 AL 5/15).

Siehe auch: