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Arbeitsrecht in der Corona-Krise: Darf der Arbeitgeber „Minusstunden“ anordnen?

Von 30. April 2020Keine Kommentare

Befristung im KalenderAufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie kommt es in einigen Betrieben zu deutlich mehr Arbeit als normalerweise, in manchen Betrieben ist aber auch weniger los als sonst. Viele Arbeitgeber haben deshalb für die Mitarbeiter Kurzarbeit beantragt. Es gibt aber auch Arbeitgeber, besonders in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, die auf die Beantragung der Kurzarbeit verzichten und für die Mitarbeiter sogenannte „Minusstunden“ anordnen, wenn der Jahresurlaub nicht sofort am Stück genommen wird.

Was sind eigentlich „Minusstunden“?

Minusstunden fallen an, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird und ein Arbeitnehmer weniger arbeitet, als vertraglich vereinbart ist. Statt der üblichen 40 Stunden fallen beispielsweise in einer Woche nur noch 20 Stunden an. Wenn der Arbeitgeber nun also anordnet, dass Minusstunden geleistet werden sollen und der Mitarbeiter weniger Stunden als vorgesehen arbeitet, kommt es also zu Minusstunden. Diese werden vom Arbeitgeber dann in das Arbeitszeitkonto eingetragen. Wenn kein Arbeitszeitkonto geführt wird, gibt es theoretisch keine Minusstunden.

Was bezweckt der Arbeitgeber mit der Anordnung von Minusstunden?

Der Arbeitgeber hätte gerne, dass die Mitarbeiter die „Minusstunden“ zu einem späteren Zeitpunkt nacharbeiten, wenn wieder mehr Arbeit da ist. Die dann geleistete Mehrarbeit soll dann mit den Minusstunden verrechnen werden.
Der Nachteil für die Arbeitnehmer liegt auf der Hand. Sie sollen zu einem späteren Zeitpunkt mehr als die vereinbarte Arbeitszeit erbringen, ohne dafür Lohn und/oder Überstundenzuschläge zu erhalten.

Ist diese Vorgehensweise rechtmäßig?

Nein. Allgemein lässt sich sagen, dass ein solches Vorgehen nicht rechtmäßig wäre. Diese Vorgehensweise muss sich ein Arbeitnehmer nicht gefallen lassen. Wenn der Arbeitnehmer selbst überhaupt nicht dafür verantwortlich ist, dass solche Minusstunden angefallen sind, sondern dies in der Verantwortung des Arbeitgebers steht, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Vergütungsanspruch und ist auch nicht verpflichtet, diese Minusstunden nachzuarbeiten.
Ausnahmen von diesem Grundsatz sind aber möglich, etwa wenn es dazu konkrete Regelungen im Arbeitsvertrag gibt, oder in einer Betriebsvereinbarung/ einem Tarifvertrag.
Wenn laut Arbeitsvertrag Schwankungen bei der Wochenarbeitszeit über ein
Arbeitszeitkonto erfasst werden und nur eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit
vereinbart ist, können Minusstunden zulässig sein. Es muss dann aber klar definiert
werden, innerhalb welcher Zeitfenster in welchem Umfang Minusstunden aufgebaut
werden können und wie diese wieder abgebaut werden können bzw. müssen.

Eine pauschale gesetzliche Regelung dazu, wie viele Minusstunden erlaubt sind, gibt es nicht

Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag steht. Gibt es darin keine
konkreten Vorgaben, sind Minusstunden streng genommen gar nicht möglich.
Und selbst wenn Arbeitsverträge Regelungen zu Minusstunden enthalten, sind diese
eventuell sogar unwirksam, weil die Regelungen den Arbeitnehmer zu sehr benachteiligen
oder unklar formuliert sind. Es kommt also genau auf die jeweilige Formulierung an. Wenn
die Formulierungen nicht den Vorgaben der Rechtsprechung entsprechen, sind solche
Vereinbarungen unwirksam. Die Arbeitnehmer müssen die Stunden also nicht
nacharbeiten. Um den vollen Vergütungsanspruch zu behalten, sollten die Arbeitnehmer
dem Arbeitgeber allerdings mitteilen, dass sie bereit sind, die vereinbarte Arbeitszeit zu
leisten, trotz Anordnung von „Minusstunden“.

Unser Angebot

Gerne prüfen wir für Sie, ob in Ihrem Fall zu ihrem Nachteil Minusstunden angeordnet
werden können oder nicht. Wir helfen Ihnen, sich gegen unrechtmäßig angeordnete
Minusstunden zur Wehr zu setzen und Ihren vollen Vergütungsanspruch zu sichern.

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Ines Kampe, LL.M.

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