Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte, Arbeitgeber und Betriebsräte

Wir bieten:

  • Persönliche und individuelle Beratung
  • außergerichtliche Interessenwahrnehmung
  • Aushandeln gütlicher Einigungen
  • Prozessführung vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und vor dem Bundesarbeitsgericht

 Vorteile unserer Kanzlei:

  • Langjährige Erfahrung
  • Verhandlungsgeschick und Durchsetzungsvermögen
  • Spezialisierung auf Arbeitsrecht
  • schneller Termin für eine Erstberatung
  • Kostentransparenz
  • Kosten-Nutzen-Orientierte Beratung und Vorgehensweise
  • kostenlose Korrespondenz und Abrechnung mit Ihrer Rechtsschutzversicherung

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht ist MPK Partnerin Ines Kampe, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, auf die Bearbeitung arbeitsrechtlicher Probleme spezialisiert.

Wir betreuen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, denn: Nur wer täglich mit beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses zusammenarbeitet, weiß und versteht auch, wie die jeweils andere Seite denkt, taktiert und handelt. Dieses Wissen und diese Erfahrung helfen uns, Sie bestmöglich zu vertreten: In außergerichtlichen Verhandlungen oder vor dem Arbeitsgericht.

Unsere Schwerpunkte im Arbeitsrecht

Für Arbeitnehmer und Führungskräfte:

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Sie möchten sich über Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer informieren? Zahlt Ihr Arbeitgeber Ihnen keinen Lohn oder zu wenig? Möchten Sie herausfinden, ob für Sie ein Tarifvertrag gilt und ob Ihr Arbeitgeber Ihnen den Tariflohn zahlt? Sie sind schon seit längerem arbeitsunfähig erkrankt und fragen sich, was mit Ihrem nicht genommenen Urlaub passiert? Ihnen ist gekündigt worden oder Ihr Chef drängt Sie, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen? Sie haben ein Zwischenzeugnis oder ein Arbeitszeugnis erhalten und möchten wissen, ob es sich dabei um ein wirklich gutes Zeugnis handelt? Sie haben eine Abmahnung erhalten und möchten wissen, was das genau für Sie bedeutet? Ihr befristeter Vertrag ist ausgelaufen und Sie möchten wissen, ob Sie Anspruch auf eine unbefristete Stelle haben? In diesen oder ähnlichen Situationen stehen wir Ihnen kompetent und vertraulich zur Seite. Vereinbaren Sie einfach einen Beratungstermin, wir helfen schnell und unkompliziert.

Für Arbeitgeber:

Als „externe Personalabteilung“ beraten wir Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen, betriebsverfassungsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten: Wir entwerfen Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen, führen Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder begleiten personelle Maßnahmen wie Einstellungen, Abmahnungen oder Kündigungen.

Gern beraten wir Sie auch dazu, welche Möglichkeiten eine Kündigung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz bietet und warum diese Art der Kündigung in manchen Fällen sinnvoll sein kann (etwa bei Mitarbeitern, denen aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung ordentlich nicht gekündigt werden kann oder nur bei Zahlung einer Abfindung. Wird in diesen Fällen eine Kündigung gemäß § 1 a KSchG ausgesprochen, kommt eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld im Regelfall nicht in Betracht, BSG, Urteil vom 08.12.2016 – B 11 AL 5/15).

Sie haben Interesse an der Einführung von Lebensarbeitszeitkonten bzw. Wertguthabenvereinbarungen gemäß § 7b SGB IV? Sprechen Sie uns an.

Aufgrund unserer weiteren Spezialisierung stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Sozialrecht auch in allen sozialversicherungsrechtlichen Fragestellungen rund um die Arbeitsverhältnisse Ihrer Mitarbeiter beratend zur Seite. In einem persönlichen Gespräch überzeugen wir Sie gerne von unseren Leistungen.

Für Betriebsräte

Sie möchten Ihre Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen? Sie möchten sich fortbilden und alles über Ihre Rechte und Pflichten als Betriebsrat erfahren? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf: Wir beraten und vertreten Betriebsräte und vertreten sie gegenüber dem Arbeitgeber - in außergerichtlichen Verhandlungen, vor der Einigungsstelle oder dem Arbeitsgericht.

Kündigung

Wenn Ihnen gekündigt worden ist, sollten Sie sofort Kontakt mit uns aufnehmen, denn bestimmte formelle Mängel müssen binnen weniger Tage gerügt werden. Außerdem muss eine schriftliche Kündigung innerhalb von drei Wochen mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Bleiben Sie untätig oder versäumen Sie diese Frist, dann gilt die Kündigung in den allermeisten Fällen als wirksam. Ihr Arbeitgeber muss und wird Sie auf diese Frist nicht hinweisen.

Darüber hinaus sollten Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden. Nach Erhalt einer Kündigung ist also Eile geboten. Wir prüfen, ob und wie Sie sich gegen die Kündigung wehren sollten. Dabei haben wir die Kosten und Risiken eines Rechtsstreits stets im Blick: Von Klagen, die keinen Erfolg versprechen oder deren Kosten in keinem Verhältnis zum Nutzen stehen, raten wir ab. In allen anderen Fällen entscheiden wir gemeinsam mit Ihnen, ob wir zunächst noch außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen oder sogleich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.

Aber auch, wenn Sie die Kündigung akzeptieren möchten, sollten Sie gleichwohl unsere Einschätzung einholen, ob ein Rechtstreit sinnvoll und wirtschaftlich vertretbar ist. So ist etwa denkbar, dass Ihr Arbeitgeber sich erst nach außergerichtlichen Verhandlungen oder einer Kündigungsschutzklage dazu bewegen lässt, erstmals eine Abfindung anzubieten, sein bisheriges Angebot zu erhöhen oder ein besseres Zeugnis zu erteilen. Fristlose Kündigungen sollten immer angegriffen werden, weil sie zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen und den beruflichen Lebenslauf erheblich belasten.

Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (sog. sachgrundlose Befristung) ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend  festgelegt werden.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Arbeitnehmer, die Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit einer Befristung haben, sollten daher rechtzeitig vor Ablauf der Befristung, jedenfalls aber bis drei Wochen danach einen Anwalt aufsuchen.

Arbeitgeber sollten umgekehrt bei der Befristung von Arbeitsverträgen darauf achten, alle notwendigen Formalien einzuhalten.

Wir beraten Sie gerne bei allen diesbezüglichen Fragen.

Führungskräfte

Wir beraten auch Führungskräfte in Konfliktsituationen. Oft geht es hier zuvorderst darum, den Streit auf Augenhöhe und ohne Ansehensverlust beizulegen. Wir verhandeln für Sie über Möglichkeiten einer außergerichtlichen Einigung mit Ihrem Arbeitgeber: über Fragen der Weiterbeschäftigung oder Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsverbot, Sonderzahlungen, Optionen sowie Zeugnis. Gelingt eine außergerichtliche Einigung nicht, werden wir Ihre Interessen vor Gericht vertreten.

Oft ist entscheidend, ob eine Führungskraft als so genannter „leitender Angestellter“ gilt. Die Abgrenzung ist im Einzelfall oft schwierig. Wir bringen hier Licht für die ins Dunkel.

Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht - entgegen landläufiger Meinung – im Normalfall nicht. Es ist vielmehr Verhandlungssache, ob und in welcher Höhe der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt. Erfahrungsgemäß steigt mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Risiko, dass sich die Kündigung in einem Gerichtsverfahren als unwirksam erweisen könnte, die Bereitschaft des Arbeitgebers an, den Arbeitnehmer (höher) abzufinden.

Etwas anderes gilt, wenn ein Abfindungsanspruch in einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan vereinbart wurde. In diesen Fällen prüfen wir gern für Sie, wie hoch Ihr Abfindungsanspruch danach ist.

Aufhebungsvertrag

Aufhebungsverträge sind beliebt - vor allem bei Arbeitgebern: Denn hierdurch können Sie ein Arbeitsverhältnis schnell und geräuschlos beenden, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, Kündigungsgründe anzugeben, den Betriebsrat anzuhören oder die Zustimmung einer Behörde einholen zu müssen. Aber auch für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein - etwa wenn der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung oder ein sehr gutes Zeugnis verspricht, oder der Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat und nun nicht mehr die Kündigungsfrist einhalten möchte.

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages drohen dem Arbeitnehmer aber auch erhebliche Nachteile, weil er aktiv an seiner Beschäftigungslosigkeit mitwirkt. Die Agentur für Arbeit kann deshalb gegen ihn eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen.

Deshalb gilt: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag anbieten, bitten Sie zunächst um Bedenkzeit.

Wir prüfen das Vertragsangebot und sprechen ausführlich mit Ihnen über die Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrages. Gern verhandeln wir auch mit Ihrem Arbeitgeber über Einzelheiten des Vertrages. Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen gerne.

Arbeitszeugnis

Ein gutes Arbeitszeugnis ist wichtig, um eine neue Beschäftigung zu finden. Arbeitszeugnisse können Lücken oder andere negative Beurteilungen enthalten, die ein Laie auf den ersten Blick nicht erkennt - wohl aber ein Personalchef. Im Zweifel sollten Sie ihr Arbeitszeugnis deshalb von unserer Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfen oder erstellen lassen. Ergibt die Überprüfung ihres Arbeitszeugnisses, dass dieses negative Beurteilungen enthält, verhandeln wir gern für Sie mit Ihrem Arbeitgeber über Verbesserungen.

Abmahnungen

Eine Abmahnung ist eine formale Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Er moniert ein bestimmtes (angebliches) Fehlverhalten des Arbeitnehmers und droht diesem für den Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei allen Fragen und Problemen in Zusammenhang mit Abmahnungen.

Aus Arbeitgebersicht gilt es, festzustellen, ob eine Abmahnung angebracht ist und ggf. die erforderliche Form zu wahren, damit die Abmahnung später, falls es notwendig wird, im Rahmen eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens auch Bestand hat.

Aus Arbeitnehmersicht ist nach Erhalt einer Abmahnung zu erwägen, welche Schritte eingeleitet werden. Grundsätzlich bestehen drei Optionen:

Der Arbeitnehmer ignoriert die Abmahnung.

Der Arbeitnehmer schreibt eine Gegendarstellung und lässt diese vom Arbeitgeber zur Personalakte nehmen.

Der Arbeitnehmer geht aktiv gegen die Abmahnung vor und verlangt deren Entfernung aus der Personalakte; dieser Anspruch kann auch gerichtlich durchgesetzt werden.

Welcher Schritt der Richtige ist, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Dabei sind stets die Auswirkungen des Vorgehens auf das Arbeitsverhältnis zu bedenken. Will der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis langfristig fortsetzen, so wird sich ein aktives Vorgehen gegen die Abmahnung auch bei ungerechtfertigten Abmahnungen zumeist nicht empfehlen. Umgekehrt kann im Rahmen eines bereits zerrütteten Arbeitsverhältnisses eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte ein guter Einstieg in Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit auch über eine Abfindung sein. Denn einerseits verleidet man dem Arbeitgeber mit einer derartigen Klage das Arbeitsverhältnis wahrscheinlich endgültig, andererseits zwingt man den Arbeitgeber mit der Klage und dem daraus resultierenden kurzfristigen Gütetermin vor dem Arbeitsgericht quasi an den Verhandlungstisch.

Arbeitsverträge

Ein gut gestalteter Arbeitsvertrag hat eine hohe Bedeutung für das Arbeitsverhältnis. Denn im Rahmen des gesetzlich Möglichen bestimmt der Arbeitsvertrag die Rechte und Gestaltungsmöglichkeiten, die Arbeitgeber und umgekehrt auch Arbeitnehmer haben.

So ermöglichen gut gestaltete Versetzungsklauseln dem Arbeitgeber maximale Flexibilität beim Einsatz der Arbeitnehmer, Befristungsabreden können vor Kündigungsschutzverfahren schützen, eine gut gestaltete Urlaubsklausel kann ein Anwachsen von Urlaubsansprüchen während Krankheitszeiten vermeiden, Verfallklauseln können das unbegrenzte Ansammeln von Ansprüchen verhindern usw. 

Wir gestalten daher für Arbeitgeber gerne individuell einen optimal an deren Bedürfnissen ausgerichteten Arbeitsvertrag oder prüfen die bestehenden Vertragsmuster auf Verbesserungsmöglichkeiten.

 Umgekehrt prüfen wir natürlich auch für Arbeitnehmer deren Arbeitsverträge oder Vertragsentwürfe.

 

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